SEO知识:谷歌人才

谁是谷歌想要的人才 英文版 pdf

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谷歌如何选出最优秀人才

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而另一个重要问题是,特定候选人要安排多少轮面试。越多越好,但要有个限度。卡莱尔说:“我们不想浪费别人的时间。”他的统计分析发现,5 轮面试效果最好,再多,收益就递减了。2003 年,公司执行委员会(Corporate Executive Board )做了一次范围更加广泛的类似研究,询问全美国范围内28 000 名新晋员工,他们面试了多少轮才得到工作,并将答案与后续的绩效评估进行对比。结果与卡莱尔的非常类似:最优秀的员工,一般是经过四轮或五轮面试后招聘的。面试过5 轮以上的员工,大多是因为传递了混乱信号。有些面试进展顺利,有些却不然,公司只好再安排更多的面试来解决这些冲突。调查结果暗示,这些疑虑有其道理。公司执行委员会所得结果还有另一种解释:最优秀的人才厌倦了太多的面试,大喝一声:“我受够了!”坚持要面试8 ~10 轮的公司,往往只找到些蹩脚的货色。谷歌的候选人会在同一天内连续接受5 轮现场面试,每一次都由不同的面试官主持。其中一轮是午餐面试,本来经历了棘手的提问后,候选人理应享受美食的宽慰。面试官会给候选人以下4 档“分数”。卡莱尔说,这4 档分别是:“我认为我们不应该聘用这位候选人”;“我认为我们不应该聘用他,但如果其他人另有看法,我也愿意接受”;“我认为我们应该聘用他,但如果其他人另有看法,我也愿意接受”;“强烈主张聘用他。”谷歌的面试官并不直接做出聘用决定。他们的任务是展开出色、强硬的面试,并报告结果。报告中要解释问了什么问题,得到了怎样的回答,面试官对答案有怎样的看法。每名评审可以独立形成个人意见,但“集体智慧”的效果最好--这是谷歌招聘的一条原则。因为意见的平均值,很可能接近真实情况。谷歌要求,在提交各自的报告之前,面试官之间不能讨论候选人。碰到明显不合适的候选人时,为避免浪费所有人的时间,传纸条也行。谷歌会让面试官直接跟候选人的招聘官进行简要报告,招聘官有权终止面试,当然,这种情况很少见。面试官的报告会收入候选人的卷宗,分发给招聘委员会。如果该委员会批准聘用候选人,会有另一个委员会来审核卷宗,接着还有另一个。最后,所有招聘决策都要提交给拉里-佩奇批准。谷歌的招聘流程,比算法还要繁复多样。这恐怕完全出乎大多数人的预料。谷歌人力分析与薪资部主管普拉萨德-赛迪(Prasad Setty)说:“归根结底,我们这么做是想让招聘流程尽量公平,尽可能消除偏见。”谷歌很重视“偏见”问题,这里,它不光是指种族或性别偏见,也指的是更广义上的决策怪癖。举例来说,有的面试官或许习惯性地认为,“聘用斯坦福大学的博士准没错”。如果他在这个因素上放的权重太大,那么这个想法就属于偏见。如果雇主坚持学历和学校没有关系,并对之完全不做考虑,这同样是一种偏见。谷歌的目标,是给予一切因素最佳权重。也许,这是一个遥不可及的目标,但它指导着谷歌人力运营部员工的思想。面试官所分配到的候选人,是根据不同的背景、个性、性别、年龄和种族挑选出来的。这种做法,承认了人在本性上更容易与来自相同学校、有着相同生活经历、有着相同服装或说话风格的人结交。赛迪说:“我们并不想完全消除人的因素。”我们的目标是“理解这些模式到底是什么,怎样将它们呈交给决策人,而不是替他们做决策”。“在大多数公司,如果你是经理,需要人手,就直接到财务部去问,‘我有招聘人手的预算吗?’如果对方做出肯定的答复,你就安心了,你有自己的一套系统,你跟你认识的人聊了聊,出去找到人就招进来。但我们这里完全相反,我们说,‘你不能拿主意,因为我们认为,人人都有偏见,我们不相信单个人能做出正确的决定。’所以,我们就确立了这套看似非常复杂又耗时的过程。” 欢迎转载,转载请注明文章来源

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更新时间:2021-10-24 18:18:57
标签: 谷歌人才培养计划 谷歌okr

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